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Post und Telekom fühlen sich in Auswahlverfahren bestätigt: Anonyme Bewerbungen bleiben rar

Post und Telekom fühlen sich in Auswahlverfahren bestätigt : Anonyme Bewerbungen bleiben rar

Kein Foto, keine Angaben über Name, Alter, Nationalität oder Geschlecht der Bewerber: Schon zweimal in Folge hat die Bundesagentur für Arbeit in Nordrhein-Westfalen ihren eigenen Führungskräftenachwuchs mit einem anonymisierten Bewerbungsverfahren ausgesucht. Die Agentur für Arbeit beteiligte sich genau wie die Deutsche Post, die Deutsche Telekom und andere Unternehmen an einem Modellprojekt der Antidiskriminierungsstelle des Bundes.

Die Absicht des Projektes: Zu untersuchen, inwieweit anonyme Bewerbungen zu mehr Chancengleichheit beitragen. Die Annahme: Die Diskriminierung beginnt bei der ersten Sichtung der Unterlagen.

Für Christiane Schönefeld, NRW-Regionaldirektorin der Bundesagentur, fällt die Bilanz positiv aus: "Allein durch die Erprobung des Verfahrens und die Gespräche hierüber hat sich bei allen Beteiligten die Wahrnehmung und die Sensibilität für eigene "Stereotype" oder unbewusste "Scheren im Kopf" nochmals deutlich verändert." Aus ihrer Sicht sei das anonymisierte Bewerbungsverfahren eine "Grundlage zur Verwirklichung echter Chancengleichheit".

1100 Bewerbungen habe die BA in NRW in diesem Jahr für die angebotenen Traineestellen erhalten, 60 Prozent mehr als noch im letzten Auswahlverfahren in 2011. "Wir werten dies als Zeichen, dass allein die Möglichkeit, nur nach seinen Qualifikationen beurteilt zu werden, mehr Menschen ermutigt hat, sich um eine Führungsposition in der Bundesagentur für Arbeit zu bewerben", bilanziert Schönefeld. Deutlich mehr Bewerbungen habe es gerade von Akademikern mit Zuwanderungsgeschichte gegeben: 2012 hätten sich mit 266 knapp 35 Prozent mehr Menschen mit Migrationshintergrund als noch im Vorjahr beworben.

"Besonders auf diese Personengruppe scheint das anonymisierte Bewerbungsverfahren eine Signalwirkung zu haben", sagt Schönefeld. Die Arbeitsagentur NRW will ihre Führungskräfte auch nach Abschluss des Modellprojektes im anonymisierten Verfahren aussuchen. Eines will Schönefeld allerdings noch ändern: "Unser bisheriges Verfahren, alle relevanten Passagen einer Bewerbung per Hand zu schwärzen, hat sich als sehr aufwendig und technisch ineffektiv erwiesen." Künftig soll ein Online-Verfahren entwickelt werden.

"Empirische Studien belegen nach wie vor ein erhebliches Ausmaß von Diskriminierung auf dem deutschen Arbeitsmarkt", erklärte Klaus Zimmermann vom Bonner Institut zur Zukunft der Arbeit (IZA). Das IZA begleitete das Projekt wissenschaftlich. Durch die teils verdeckte, teils offene Benachteiligung wichtiger gesellschaftlicher Gruppen würden wertvolle Potenziale verschenkt. Insbesondere die Ungleichbehandlung von Frauen, Menschen mit Migrationshintergrund und älteren Arbeitnehmern verursache große volkswirtschaftliche Schäden.

Entscheidung gegen anonyme Bewerbungen

Doch viele Unternehmen, die sich am Pilotprojekt beteiligt haben, wollen nicht weiter machen. Bei der Deutschen Post sehen die Personalverantwortlichen nach der Teilnahme vor allem ihre bisherige Arbeit bestätigt. "Wir haben gesehen, dass unser Bewerbermanagement die Chancengleichheit bereits gewährleistet", erläutert Sprecherin Nina Mohammadi. Es sei kein nennenswerter Unterschied in der Bewerberauswahl festzustellen gewesen. Das Pilotprojekt habe auch kein zusätzliches Bewerberpotenzial beispielsweise durch Frauen oder Menschen mit ausländischen Wurzeln ergeben. Deshalb will das Bonner Unternehmen künftig kein anonymisiertes Bewerbungsverfahren anbieten.

Ähnliche Erfahrungen wie im Post-Tower haben die Personalverantwortlichen bei der Telekom gemacht: "Wir haben ausgetretene Pfade in der Personalarbeit längst verlassen", sagt Marc-Stefan Brodbeck. Er ist Leiter Recruiting & Talent Service bei der Telekom. Der Konzern sei Mitbegründer der Unternehmensinitiative Charta der Vielfalt.

In Projekten zur Einstiegsqualifizierung benachteiligter Jugendlicher und zur Teilzeit-Ausbildung alleinerziehender Eltern habe sich das Unternehmen beispielsweise bewusst für neue Talentgruppen geöffnet. "Wir sehen Vielfalt im Unternehmen und Vielfalt der Perspektiven als einen entscheidenden Wettbewerbsfaktor und haben schon seit langem unsere Bewerbungsprozesse entsprechend gestaltet, um diskriminierungsfreie Personalauswahl sicher zu stellen", so Brodbeck. Bei der Telekom sei der Anteil an Besetzungen der Zielgruppen nach anonymisierter Bewerbung auf gleichbleibend hohem Niveau.

Auffällig bei der Bilanz ist, dass gerade Großkonzerne nicht weiter auf das anonyme Verfahren setzen. Dabei spielt der englischsprachige Raum für internationale Konzerne auch heute noch häufig eine Vorbildrolle. Und in den USA, Großbritannien und Kanada ist der Verzicht auf persönliche Angaben eine seit Jahrzehnten übliche Praxis.

Für die Wissenschaftler, die das Projekt begleiteten, sind die Erfahrungen mit Post und Telekom aber keine Überraschung: Das Projekt habe gezeigt, dass in Organisationen, die ohnehin bereits Maßnahmen zur Förderung von Vielfalt ergriffen hatten, anonymisierte Verfahren nur ein begrenztes Potenzial entfalten konnten.

Ermutigt fühlt sich hingegen das Münchner Unternehmen Mydays, das über eine Online-Plattform Erlebnisgeschenke wie Ballon- oder Panzerfahren anbietet. Gerade unglücklich gewählte Fotos hätten dazu geführt, dass Bewerber früh aussortiert worden seien. Die Firma will an anonyme Bewerbungen festhalten. So sind derzeit sieben Stellen anonym zu besetzen, darunter auch Führungskräfte.